Открыв словарь, мы узнаем, что оценка персонала — это измерительный процесс, диктующий количество, которое по окончании работы определяет текущую ситуацию и отождествляет ее с эталоном, а также выясняет ценность объекта измерения.
Легче всего осуществить измерение предметных ценностей. Существует установленный эталон, принятый большинством. Его прикладывают к измеряемому объекту и получают результат. Но даже тогда субъективные оценки итогового результата будут отличаться для разных людей. В некоторых случаях хорошим результатом будет минус 10% от эталона, а иногда и 50% к эталону – не лучший итог.
Базовый критерий любой оценки — это субъективные ценности. Получается замкнутый круг: мы проводим оценку объективно существующих предметов, основываясь на критериях субъективной значимости. Возникает вопрос – каким образом оценить столь сильно различающиеся субъекты, которые трудятся в фирмах? К тому же как специалисты, так и линейные руководители не имеют четких критериев. Помочь нам смогут профессионалы. Их совет – использовать должностную инструкцию, согласовать ее с требованиями ЕСКТ, провести аттестацию. Вот и все. Но на практике все не так просто.
Требования, которые содержит должностная инструкция, нередко не исполняются, в силу разных причин. К тому же, требования рынка труда относительно названий должностей, вносятся в ЕСКТ несвоевременно. А проводить подобные действия регулярно доступно лишь компаниям со штатом больше 150 – 200 человек. Если же в компании работает менее 100 человек, то необходимости в этом нет.